Friday 11 September 2015

En langs het tuinpad van mijn vader, zag ik de hoge bomen staan

Mijn vader werkte bij een verzekeringsmaatschappij annex spaarkas: RVS Verzekeringen, een van oorsprong Nederlandse maatschappij, bij ons in de volksmond gemeenzaam “’t Parapluuken” genoemd. Als ik bedenk hoe zijn loopbaan gelopen is, dan valt het mij op dat hij er constant aan werkte om zich te verbeteren en iets te kunnen doen dat hem werkelijk interesseerde, en vooral in functie van de organisatie die hij diende. Aanvankelijk zonder hogere opleiding, maar gaandeweg via avondonderwijs en zelfstudie schopte hij het bij de verzekeringsmaatschappij – die hem een kans gaf – tot inspecteur, thans wellicht “middle management” genoemd, al waren er destijds nog niet zoveel tussen- en bovenlagen zoals nu met de verregaande versnippering en hyperspecialisatie waarin geen kat haar jongen nog terugvindt. Het bedrijf had hem dus een kans gegeven, ondanks dat hij helemaal niet de opleiding, de achtergrond of de ervaring had om de job te doen. Maar op basis van wat men vandaag “skills & competences” noemt werd hij daarin behoorlijk succesvol en volstond één loon ruimschoots om drie kinderen groot te brengen, een eigen huis met tuin te kopen en daarnaast met de familie twee keer per jaar op vakantie te gaan naar het buitenland – wat in de jaren ’60 & ’70 toch een vrij uitzonderlijke aangelegenheid was.

Toen waren de mensen natuurlijk ook nog niet zo wispelturig dat ze om de haverklap van verzekering veranderden bij de hoogste bieder, de hardste roeper of wat vandaag op hun smartphone verschijnt als the new best deal. Vandaar ook dat ’t Parapluuken voor heel wat klanten uitgroeide tot een huis van vertrouwen, een baken in tijden van onzekerheid en rampspoed, iets waar mijn vader ook toe bijdroeg door regelmatig persoonlijk bij mensen aan te lopen, ook al hadden ze dan geen nieuwe verzekering van doen of even geen spaargeld om op hun boekje te zetten. Een persoonlijke connectie en service die mensen heel erg apprecieerden en soms uitdraaide op uitnodigingen voor feesten, huwelijken en begrafenissen, maar toen vooral dagelijkse kost.

In de jaren ’80 sprong RVS op de bandwagon van de vernieuwing. Het vertrouwelijke logo van het oudere koppel met hun hond, in 1905 ontworpen door Tjeerd Bottema, moest plots gemoderniseerd en omgeturnd in een soort elektrisch blauw, gevolgd door een grootscheepse marketingcampagne, die maakt dat mijn moeder zowat dertig jaar later nog steeds stapeltjes notitieblokjes met het spuuglelijke blauwe logo heeft liggen, terwijl van het bedrijf al lang geen sprake meer was. (De emaillen reclamepanelen met het originele logo, daarentegen, vangen nog steeds veel geld op online veilingen.) Die modernisering was niet meer of niet minder dan de kroniek van een aangekondigde dood. De wet van het zakencijfer en vooral de opbrengsten voor de aandeelhouders dicteerden de nieuwe politiek van het bedrijf: de boeken dienden opgesmukt, het personeel werd als een kost gezien, en de oudere bovenlaag werd afgeroomd door middel van het brugpensioen, echter zeer tegen hun eigen zin, want de meeste wilden gewoon blijven werken. Omdat het werk niet hun leven was, maar hun leven het werk maakte.

Wat ook werd afgeroomd, was de persoonlijke service. “Blijkbaar leefden ze verkeerd” orakelde Wim Sonnevelt al, en vanaf dan zouden de talloze klanten terecht kunnen bij een anonieme bediende die hen telefonisch toesprak vanuit Brussel, zonder wetenschap van of interesse in hun onbesproken parcours, hun spaarzame levensstijl, de gehandicapte zoon, de moeilijke oude tante of de lastige buurman. Vandaag is de bediende vervangen door de e-mail of het online vraagformulier, kwestie van niet persoonlijk te worden opgezadeld met de lasten, maar enkel de lusten (of de opbrengst).

Mijn vader bleef de contacten en het spaarkasje verder onderhouden als zelfstandige in bijberoep, voor zover dat naast het brugpensioen was toegelaten. Het stelde m.a.w. niets voor als bron van inkomsten, en hij reed meer op aan benzine om bij de mensen aan te lopen, dan dat hij er daadwerkelijk financieel aan overhield. Maar daar was het hem dan eigenlijk ook helemaal niet om te doen. Toen ging het er nog niet om het meeste, dikste, langste of grootste te hebben, maar wel om mensen bij te staan.

Vandaag zou hij niet meer aan de bak komen en een dergelijk parcours niet meer kunnen afleggen. Bedrijven stellen een vacature op met een reeks vereisten waaraan een werknemer moet voldoen, een reeks items op een checklist die moeten worden aangevinkt. De aangeworvene moet à la carte passen en meteen kunnen meedraaien in het geheel, als een radertje of een bout die wordt vervangen in het grote raderwerk. Er is nauwelijks tot geen plaats voor aparte competenties, interesses, veelzijdigheid, generalisatie of quirkiness, laat staan om je in te werken: stante pede geld opbrengen is de boodschap. Organisaties hebben in de loop der tijd bij de aanwerving steeds minder aandacht gekregen voor het individu en de waardevolle bijdrage die dat individu haar met zijn of haar eigenheid zou kunnen bijbrengen. Daar is de aandeelhouder namelijk niet in geïnteresseerd.

Hoe is het RVS Verzekeringen vergaan? Ze zijn overgegaan in een aantal andere verzekeringsmaatschappijen, terwijl het merk in Nederland nog een tijd apart bleef bestaan, om uiteindelijk in 2009 ook daar de handdoek in de ring te gooien, terwijl het één van de oudste verzekeringsmaatschappijen was. Vandaag zijn er organisaties die komen en gaan, de laatste 30 jaar in toenemende mate gedreven door de waan en de aandeelhouder van de dag die, als hij het beu wordt, zijn geld weer ophaalt en in een nieuw stuk speelgoed steekt dat meer opbrengt, zolang de homo consumens maar blijft verbruiken.

Alleen stapelen de absurditeiten, de afstand en de non-service in dit klimaat zich steeds meer op, iets wat de mondige, veeleisende en digitaal actieve homo consumens ook niet meer pikt. Daarnaast zijn de sollicitanten ook stakeholders die het gedrag van de organisaties niet zonder meer verdragen. Waarom zou je als sollicitant het behoud van een organisatie voor ogen houden, als de organisatie niet eens haar zelfbehoud voor ogen houdt en nog veel minder in jouw persoonlijk welzijn is geïnteresseerd?


Organisaties die dit doorhebben en zichzelf in vraag stellen gaan stilaan over tot een mentaliteitswijziging, met de bedoeling de tussenlagen die de communicatie obstrueren te verwijderen en weer dichter bij de klant te komen, om duurzamer te worden op alle vlakken. Op die manier komt er misschien ook terug een menselijker aanwervingsbeleid, mét aandacht voor eigen(zinnig)heid. De weg is nog lang, maar de bomen komen in de verte geleidelijk terug in zicht.


No comments: